Son las 7 siete de la mañana y acabo de subir a un vuelo que me lleva a casa, después de dos días bastante intensos. Desgraciadamente (o no) soy muy mala para dormir después de haberme levantado. Y aquí estoy, redactando estas reflexiones 😉

Los que hace un tiempo que me seguís, ya sabéis que soy una de las fundadoras del grupo Women in Mobile (WiM). La misión de Women in Mobile es dar visibilidad a las mujeres que estamos en el sector de las tecnologías móviles. Es un sector muy masculino, aunque cada vez hay más mujeres. Y las que estamos, luchamos por darnos a conocer en un sector que es muy endogámico: normalmente en los eventos siempre hablan “los mismos”. En Women in Mobile ayudamos a aquellas mujeres que quieran a conseguir esta visibilidad, muchas veces, encontrándonos con algunos estereotipos.

Imaginaros esta situación: un profesional (hombre) sube al estrado para dar su ponencia. Durante el networking, cuando todo ya ha terminado, está hablando con un grupo de asistentes, en el que todas son mujeres. Esta charla se va alargando y en un momento el hombre ponente pregunta “¿qué os ha parecido mi intervención?”. A lo que todas van aportando puntos positivos de lo que le ha gustado, comentarios sobre lo que ha dicho, etc. En un momento, una señora salta y dice “a mí me ha encantado porque eres el ponente más buenorro de la conferencia”. A lo que todas las asistentes responden, entre risas y comentarios subidos de tono, que están de acuerdo.

¿Realidad o ficción?

Me gustaría saber si a alguno de mis compañeros les ha pasado. A mí sí y, cuando pasa me quedo con una sensación un poco desagradable. Me encanta el feedback. Gracias a él voy mejorando cada día. Pero claro, este feedback tiene que ser constructivo.

Normalmente, estas situaciones no las comento porque o bien son puntuales (¡gracias a Dios!) o creo que no valen la pena. En este caso, cuando salí, una de las primeras personas con las que hablé fue con mi marido, Edin Kapic. Hace unos días él escribió un artículo comentando la poca diversidad (de género, de razas, de culturas, …) que se encuentra en el sector tecnológico, un entorno que él conoce muy bien.

Con toda confianza le pregunté a Edin si le había pasado alguna vez. Él, que es un geek de libro y que ha pasado por muchas más conferencias y formaciones que yo, me dijo que no.

Mi siguiente preocupación era: “los asistentes, ¿se quedarán con la forma o con el contenido de mis intervenciones”? Yo espero que con el contenido.

¿Cambios?

En un mundo en el que las mujeres tenemos que:

• defender (la mayoría de veces) más lo que hacemos que nuestros compañeros hombres
• tenemos que luchar bastante para cobrar lo mismo que nuestros compañeros hombres (por el mismo trabajo), y
• tenemos que aguantar según qué comentarios

…no sé si estamos avanzando mucho. Cuando vi el siguiente video me di más cuenta de ello:

 

Dónde veo bastantes cambios es en el entorno femenino, en el que me doy cuenta de que nos resignamos cada vez menos y luchamos para avanzar. En el sector hay grandes mujeres a las que admiro profundamente por todo lo que están haciendo:

• Caroline Ragot, co-founder de Women in Mobile y Mobile Strategist en InfoJobs, madre y mujer súper activa en el sector móvil. A veces le pregunto cómo se lo hace. ¡Es una máquina!
• Sandra Sancho, directora de Marketing en mytaxi y gran profesional que siempre dice que sí cuando la invitan a intervenir en eventos.
• Gemma Escribano, directora de Marketing de Wallapop. Dirigir el marketing de una startup que crece a velocidad de crucero no es fácil y Gemma, ¡allá está!
• Maria Berruezo, fundadora de Lactapp y Paula Monroy, fundadora de la startup Sporty Heroes, que luchan cada día para captar financiación para conseguir que su startup vaya adelante (otro mundo muy masculinizado, el de los business angels y de capital riesgo).

Y ellas son solo una pequeña representación. En Women in Mobile, tenemos ya casi un centenar de luchadoras. Con todas ellas hemos comentado varias situaciones que nos han afectado desde no aceptarnos en una entrevista por ser mujer y preferir a un hombre, aunque de una categoría inferior, a ver inversores hombres pidiendo según qué tipo de favores para que inviertan en nuestras startups.

Pero ahí estamos, luchando J. Y esto es lo que tenemos que continuar haciendo: no parar por muchas piedras que nos podamos encontrar en el camino. Sólo con esto vamos a conseguir que cada vez más hombres y mujeres entiendan que la diversidad es la clave del éxito en cualquier empresa.

Cuotas

Con algunos compañeros decimos que tendríamos que obligar a las empresas a tener una cuota de contratación dedicada a la diversidad (mujeres, personas de otras culturas y razas, personas con discapacidades, …). Esto iría genial a las empresas tecnológicas, pero también a otros sectores muy “masculinos” como el financiero o político.

También cometamos el hecho de instaurar estas cuotas en las conferencias y evitar los paneles de speakers llenos de hombres caucásicos.

¿Qué os parecen las cuotas? Para mi NO es la solución a priori:

En contra de las cuotas: creo que en entornos profesionales se debería premiar por las capacidades de la persona más que por su género. Si le damos demasiada importancia a las cuotas, podemos terminar con un evento muy equitativo, pero de baja calidad.

Pero, también reconozco:

A favor de las cuotas: posiblemente es una solución para descubrir nuevo talento y dar visibilidad a aquellas personas que se lo merezcan. No me acaba de convencer la idea, pero en otros sectores ha funcionado.

Cuando el Presidente Zapatero instauró las cuotas en su Gobierno, fui una de las personas que lo criticó. Personalmente que me escojan solamente por ser mujer no me gusta. Por ser mujer y ser buena profesional, perfecto. Pero siempre tienen que ir ambos puntos de la mano. Y para mi esta es la clave. La selección siempre tiene que hacerse evaluando el talento de la persona.

Pero a veces estamos sesgados. Se hizo un estudio en el que un mismo currículo vitae se enseñaba a dos grupos de recruiters (hombres y mujeres). En un grupo, el nombre que se mostraba era de hombre. En el otro, de mujer. ¿Sabéis con qué CV se quedaron? A igual capacidades, inconscientemente se quedaron mayoritariamente con ¡¡el de hombre!! Este estudio también se ha hecho con personas blancas y no blancas. Y escogieron las blancas. Las cuotas pueden ayudar a superar estos sesgos inconscientes que tenemos.

Sin entrar en política, lo que sí que hemos visto desde la decisión del Presidente Zapatero es que la presencia de la mujer en el Gobierno cada vez es más notable. Aún no tenemos una Presidenta del Gobierno (¡sí muchas alcaldesas!), pero sí muchas mujeres en cargos altos de la política.

Después de ver lo que ha pasado en la política puedo concluir que las cuotas nos pueden servir siempre que entre dos perfiles desfavorecidos se escoja el que tenga más talento. La clave es ser conscientes de que estamos sesgados y esto no ayuda a la diversidad en las empresas. Y, sobre todo, tenemos que recordar que en entornos profesionales somos eso: profesionales. Y es por ello por lo que nos tienen que evaluar.